4.רגע של תרבות – לערוך מחקר קצר על החברה ועל הערכים שלה.

יש מגוון אפשרויות ודרכים לעשות מחקר כזה – למשל, נוכל לקרוא בלינקדאין את תיאור האודות של החברה ולעבור על ה-Feed ברשתות החברתיות, לקרוא עליה כתבות מהזמן האחרון, לדבר עם חברים/מכרים שעובדים בה. Dharmesh Shah, המייסד וה-CTO של Hubspot אמר פעם: “No culture is right or wrong — unless it’s right or wrong for you.” הוא הוסיף שמכיוון שתרבות בחברה לא פעם משקפת את המנהיגים שלה, דרך מצוינת להבין תרבות היא לבחון את העומדים והעומדות בראשה. נוכל לחפש בכירי ובכירות החברה בלינקדאין, ולנסות להבין מאיזה רקע הם מגיעים/ות, מהם עולמות התוכן שמעניינים אותם/ן, ההשכלה, והדרך שבה הקריירה שלהם התפתחה. הוא נותן דוגמה: אפשר להניח שמייסד ומנכ"ל שהקים חמש חברות שונות ב-12 השנים האחרונות יעריך החלטות מהירות ומחשבה יזמית. צאו לחקור!

5.לראיין את המראיינים – כשאנחנו מתראיינים לחברה זה במטרה לבחון התאמה שלנו אליה, אבל זו גם הזדמנות מצויינת לבחון את ההתאמה שלה אלינו. אפשר וכדאי לבדוק עם המראיינים/ות סוגיות שחשובות לנו. נוכל לשאול למשל: מהם ההישגים הכי גדולים של החברה בתקופה האחרונה? איזה אופקים לפיתוח עובדים מוצעים? ואפילו – לבקש להסתובב במשרד ולהתרשם מהאווירה. אם חוזרים לסעיף מספר 1 – נוכל לשאול כל מה שחשוב לנו לדעת על מנת להבין האם הדברים שעליהם אנחנו לא מוכנים להתפשר, יכולים להתקיים בחברה שאליה אנחנו מתראיינים.   

6.לא להתעלם מנורות אדומות – זה יכול להיות ריאיון שהתקיים לדעתנו בחוסר כבוד או בחוסר סדר, תהליכים מסורבלים מצד ה-HR, שיחה לא זורמת עם המנהל/ת המקצועי/ת העתידי/ת, או תחושה שהחברה לא יציבה וללא כיוון. כל אלה דברים שיכולים לצוף בזמן התהליכים, ועשויים לסמן כיוון כללי שפחות רצוי מבחינתנו. וכמו שאומרת דניאלה ספקטור – כל הדברים היפים באמת מתגלים בזמנם. אולי זה פשוט עדיין לא המקום עבורנו.