אם תשאלו אותנו (ואין לכם/ן ברירה כי אנחנו בבלוג שלנו 😅), אחד הדברים הכי כיפיים, הכי מרגשים, ותכלס, גם הכי יעילים, הם מקרים כמו המקרה של עמיחי מחברת Fairtility.
שמחנו לגייס את עמיחי (המקסים!) לחברה לפני כשלוש שנים לתפקיד של VP R&D , ומה היופי? עכשיו, כמנהל מגייס, הוא נעזר בנו בכובע חדש – לגייס מועמדים ומועמדות לצוות שלו. ההיכרות המוקדמת איתו הופכת את הכל ליותר פשוט וגם ליותר פאן – ואנחנו פה גם בשביל הפאן 😎.
זה תמיד כיף לגייס, וכיף במיוחד לחברה כמו Fairtility, חברה מדהימה שאנחנו גאות במיוחד לעבוד איתה כי היא עושה טוב לעולם, ומביאה בשורה אמיתית בתחום ה IVF על ידי הכנסת AI לתהליך. עד כמה הבשורה הגדולה? עולם ה-IVF לא השתנה באופן מהותי במשך 20 שנה, וכעת הפתרון של החברה מאפשר לבחון את העוברים בצורה מעמיקה יותר ולתמוך בתהליך קבלת ההחלטות במטרה לשפר מדדים חשובים כגון משך הזמן עד לכניסה להריון. הווה אומר קיצור מספר המחזורים של השאיבות ומספר ההחזרות בכל מחזור על ידי בחירת העובר עם סיכויי ההצלחה הגבוהים ביותר. ילדים זה שמחה!
בחזרה לעמיחי!
כאמור, ההיכרות המוקדמת (ואפשר כבר להגיד ארוכת השנים) עם עמיחי, יחד עם הכישרון שלו כמנהל מגייס, מאפשרים לנו לעבוד ביחד כצוות אחד ולעשות סורסינג מדויק, מהיר וחד. כמה מדויק, כמה מהיר וכמה חד? לאחרונה מצאנו בתוך חודש בלבד (כשבתווך עמיחי גם היה בחופש לרגל בר מצווה לתאומים שלו. טוב נו, לא בדיוק חופש, הוא היה "על הסירים") מנהל בכיר שיצטרף לצוות המשובח של Fairtility ממש בקרוב.
אז עמיחי, פשוט תענוג להמשיך איתך את הדרך. היה תענוג לעמוד לצידך כשהיית מועמד, ואין פלא שתענוג גם לעבוד מולך, כמנהל מגייס.
ועכשיו בואו נדבר ביזנס!
ביקשנו מעמיחי כמה טיפים למנהלים ומנהלות מגייסים, והוא נעתר בשמחה:
1.גיוס הוא תהליך דינמי, אל תחששו לשנות את המאפיינים של המשרה לאחר כמה מועמדים/ות – להיפך! אתם אמורים ואמורות לעשות את זה! כל ראיון מוסיף לכם תובנה לגבי מי האדם הנכון שאתם מחפשים
2. הקפידו על יצירת Score card בשלבים המוקדמים של התהליך ולמלא אותו עבור כל מועמד/ת שראיינתם – הוא יאפשר לכם להשוות בקלות ביניהם, להבין מה התכונות היותר חשובות עבור התפקיד, ובכלל, הוא יעזור לכם למקד עוד יותר את הדרישות למשרה.
3. חברת ההשמה היא הרבה יותר מסתם בנק של מועמדים ומועמדות – העבירו להם פידבק לגבי מועמד/ות לאחר כל שלב – הם יתנו לכם פידבק חזרה מהמועמד/ת. התייעצו איתם לפני מתן הצעה, וגם באשר להתלבטויות לגבי מועמדים/ות – הם יעזרו לכם ולכן להתמקד ולפעמים גם יידעו לתחקר את המועמדים לגבי החששות הללו. האינטרס של חברת ההשמה הוא שיהיה שידוך טוב.
4. המועמדים והמועמדות שנדחו הם לא פחות חשובים מאלו שהחלטתם להמשיך איתם – הם השגרירים שלכם כלפי יתר העולם. לכן, השקיעו בהם – אל תשלחו מיילים אוטומטיים – דברו איתם ואם הם מבקשים – הסבירו להם בצורה יפה ועדינה מדוע החלטתם שלא להתקדם – זו מתנה שאתם יכולים להעניק להם. יותר מפעם אחת מועמד שדחינו חיבר אותנו למועמד אחר שהתאים – רק כי הוא התלהב מהצורה שהתהליך נוהל.
1. מנהלים ומנהלות מגייסים? חדדו לנו - את מי אתם מחפשים/ות?: בתחילת התהליך השקיעו 10 דקות מזמנכם/ן ועבדו מול המגייסות בשיתוף פעולה מלא. זה לא משנה אם זה מגייסות בתוך החברה או חברת השמה כמו מדולה – תרימו טלפון או קבעו זום, חדדו, הדגישו והסבירו את הרציונל – מי אתם מחפשים, מה הוא או היא תעשה בתפקיד, מה חשוב שיהיה למועמדים/ות – גם מקצועית, אבל לא פחות חשוב מזה אישיותית. בסוף, 10 הדקות האלה יחסכו לכם/ן לא מעט זמן אחר כך - פשוט כי תקבלו פייפליין מדויק יותר של מועמדים ומועמדות.
2. מנהלים ומנהלות מגייסים? תהיו רספונסיביים/ות – קיבלתם מועמדים/ות? השתדלו לתת פידבק, במיוחד בתחילת הדרך. ככל שתגיבו יותר ותהיו נוכחים, כך יהיה אפשר לדייק את המועמדים/ות הבאות שיגיעו, ובנוסף, המוטיבציה מצד המגייסות למצוא לכם את האיש או האישה הנכונה תישאר ברמה גבוהה. כל כך, כל כך חשוב!
3. מנהלים ומנהלות מגייסים? עשו סדר בפייפליין, במיוחד בשלבים מתקדמים – אתם/ן כבר בשלב מתקדם של החיפוש? יש מועמדים/ות רבות בפייפליין וגם כאלה שנמצאים בשלב מתקדם? - שלחו טבלה או מייל מפורט איפה הדברים עומדים. כך המגייסות/ים יידעו האם להמשיך לשלוח מועמדים/ות, האם צריך לבדוק משהו עם מועמד/ת שנמצאת בשלב מתקדם (למשל, לוודא ציפיית שכר שוב). ואגב – לא פעם זה יעשה גם לכם/ן סדר במחשבות. מה שנקרא Win-Win situation.
Ayelet@medulla.co.il
